DOU – пожалуй, самый культовый портал среди украинских айтишников, на котором опытные и только начинающие специалисты в IT-области обмениваются опытом, ищут работу, дисскутируют, оставляют комментарии и читают полезные материалы.
Оценивая свои компании для рейтинга работодателей, сотрудники IT-компаний поставили свои оценки по различным критериям, а также прописывали свои пожелания и жалобы.
Мы выбрали наиболее интересные и показательные из них.
Заработная плата
«Компенсация труда не пересматривается. Много лет „стабильности“».
«Процесс любого денежного повышения связан с вечными просьбами. Нет плана роста компенсаций. Если ты интроверт и не любишь просить — сиди на том, что дают».
«Лично мне непонятен процесс промоушна, довольно размытые возможности роста. Закрытая политика зарплаты и отсутствие доступных метрик, как можно оценить себя по меркам компании, то есть я просто не понимаю, на каком уровне нахожусь».
Условия труда
«Влажность воздуха ниже критической нормы (ниже 15%), опенспейс на несколько сотен людей — постоянные болезни. Очень мало переговорок и конференц-залов, поэтому 90% митингов проходят за рабочими местами — безумно шумно, как на вокзале. Кухни очень маленькие — бывает, что просто нет места для того, чтобы сесть и пообедать».
«Сейчас у меня есть всё необходимое на рабочем месте, но часть этого выбивалась с боем. Почему-то (и непонятно как) нужно обосновывать сразу нескольким менеджерам необходимость второго монитора, док-станции и т. п. Вещи, которые приносят удобство, считаются излишествами?».
«Неудобная система подсчёта времени, где чувствуешь себя рабом на галере. Система трекает 9 часов, и ты должен быть это время в офисе. Бывает такое, что делаешь весь свой обьём работы за 6 часов, а раньше уйти не можешь. Будет меньше в конце месяца — получишь разговор с HR/лидами. Вот и приходится имитировать работу либо „досиживать“, если уходил раньше».
Карьера
«Легче состариться, чем получить повышение. Повышения должны происходить согласно уровню знаний и опыта, а не через год».
«Я не получал конструктивной критики в свой адрес о проделанной мной работе. Либо это лицимерное „все хорошо“, либо тишина. На таком топливе далеко не поедешь. Нужно четко говорить, что хорошо, а что плохо, чтобы человек мог это исправить».
«Нет четкого понимания карьерного роста. Часто должности и обязанности вытягиваются из корзины под конкретного человека».
«Когда ты решил двигаться дальше, низкая вероятность, что найдется подходящая позиция. Создаются препятствия при переходе на другую позицию».
Проект
«Есть два сотрудника, с которыми сложно очень многим, но они под покровительством и ничего не меняется».
«Часто складывается ощущение, что разработчикам не дают достаточно свободы, чтобы влиять на продукт».
«Абсолютное большинство менеджмента – некомпетентны в своей области».
На десерт
А вот самые смешные, но такие жизненные комментарии респондентов:
«Ну, я люблю поспать, а команда работает с самого утра. Дикие прям 🙂 Я их не виню, я виню свою лень xD».
«Я перестал понимать своего менеджера».
«Зарплата, сравнимая с доходом работника фастфуда без опыта. И так все 4 месяца. Где вы такое еще увидите?».
«Тумбочку… хоть маленькую, хоть ящичек… Пожалуйста».
«Команда нравится, но атмосфера в связи с нездоровым дедлайном нездоровая :)».
Как видим, проблемы IT-специалистов мало чем отличаются от проблем коллег в других областях. Зарплаты, неэффективный менеджмент, бюрократия и скупость на комфортное пребывание в офисе заставляют украинцев пересматривать свое отношение к работе, а иногда и вовсе уходить в поисках лучшей конторы и условий труда.
Фото: Ирина Шаталова, HR Business Partner 1+1 Digital
«Телекритика» задала несколько вопросов Ирине Шаталовой, HR Business Partner 1+1 Digital, дабы узнать, как HR-специалисты смотрят на ситуацию на рынке IT.
Чем отличаются запросы джунов и синьоров?
Разница в запросах скорее зависит от конкретного человека и его индивидуальных приоритетов: для кого-то наиболее важным является фактор размера заработной платы, для кого-то – официальности и стабильности ее выплаты, для кого-то – график работы и ее удаленность от дома. Для других – известность компании на рынке и ее бренд, коллектив – экспертиза наставников или корпоративная культура, задачи, которые предстоит реализовать (их сложность, амбициозность, масштаб).
Тенденция есть в том, что чем больше удовлетворены базовые, гигиенические потребности (есть стабильный уровень комфортного для человека дохода), тем более значимыми становятся факторы проектов и самореализации. А в поиске первого места работы часто важен бренд компании (как наличие интересной строчки в резюме для дальнейшего роста).
Чем IT-компания, кроме зарплаты, может удержать сотрудника, проработавшего несколько лет?
Тем же, чем и любая другая компания любого другого сотрудника:
- Обеспечить привлекательный компенсационный пакет (как минимум — рыночный уровень и стабильность выплаты заработной платы);
- Понятную и побуждающую к действиям систему мотивации (бонусы для определенных должностей, прозрачный процесс профессионального роста и возможность самореализации);
- Комфортный мотивационный климат (дружественную среду, вдохновляющее лидерство).
Также стоит отметить, что важно нанимать сотрудников, которые будут не только обладать необходимым уровнем профессиональных знаний и навыков, но тех людей, которых мотивирует именно то, что может компания им обеспечить.
Сегодня есть тенденция полагать, что сотрудники IT-компаний — отдельная, наиболее привилегированная «каста», и что запросы айтишников часто не идут в сравнение с запросами специалистов других областей.
Я против кастовой системы. В моем понимании – все люди равны, и стартовые условия или среда могут быть разными. Шанс реализовать себя есть у каждого! Сейчас ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать, как «рынок кандидата», особенно в сегменте ИТ, где спрос на специалистов превышает предложение. Компании готовы предлагать более привлекательные условия и оплачивать работу даже рядовых специалистов выше рыночного уровня, чтобы удержать или расширять штат.
Однако эта ситуация изменится, как только рынок пресытится специалистами. Сейчас ИТ-специальности — одни из самых популярных в вузах, кроме этого появилось много частных школ, которые обещают быстрое вхождение в сферу. Поэтому очевидно, что в перспективе нескольких лет предложение на рынке специалистов существенно увеличится, и «гонка плюшек» приостановится.
Тут уже нужно будет конкурировать в другом поле – идеологическом: масштабом проектов и их влиянием на мир, сложностью и интересными задачами, возможностью роста и тд. Мы в 1+1 Digital уже работаем в этом поле. Главный посыл нашего бренда работодателя – human in chief. Это значит, что основа и конкурентное преимущество наших продуктов – это люди, которые их создают. Технология без человека – это всего лишь инструмент. Успешность продукта всегда определяется теми усилиями, которые прикладывает вся команда – от R&D и аналитики, через разработку, контентные команды и маркетинг к продажам. Мы даем баланс свободы и ответственности так, чтобы каждый мог видеть свою долю в успехе продуктов, которыми пользуется вся Украина.
Фото: сериал «Айтишники» (The IT Crowd)
